Zoals gezegd spreekt men in de nieuwe richtlijn over “beloning” in de plaats van minimumlonen, het wordt af te wachten hoe de wetgever dit zal omschrijven.
Op 29 juli 2018 werd de detacheringsrichtlijn 2018/957/EG tot herziening van de detacheringsrichtlijn 96/71/EG gepubliceerd om 20 dagen later in werking te treden. De detacheringsrichtlijn breng een aantal vernieuwingen aan. In de populaire media werd echter voornamelijk het principe gelijk loon voor gelijk werk in de picture gezet. Wij bekijken wat dit inhoudt in de nieuwe richtlijn en wat de impact hiervan kan zijn op de Belgische wetgeving. De richtlijn moet nog omgezet worden in Belgische wetgeving, maar heeft weldegelijk reeds een impact gezien de wetgeving door een rechter moet geïnterpreteerd worden rekening houdend met de nieuwe richtlijn.
In de oude richtlijn was er in artikel 3 lid 1, c sprake van “minimumlonen”, dit werd in de nieuwe richtlijn gewijzigd naar het woord “beloning”. Hiermee wenst men dus komaf te maken met de verplichting om enkel het minimumloon te gaan toepassen. In de Belgische Detacheringswet werd het begrip minimumlonen uit de richtlijn vertaald als volgt:
De lonen, voordelen en vergoedingen die verschuldigd zijn krachtens door de Koning overeenkomstig de wet van 5 december 1968 betreffende de collectieve arbeidsovereenkomsten en paritair comités algemeen verbindend verklaarde collectieve arbeidsovereenkomsten, met uitzondering van de pensioenregeling.
Aangezien het begrip algemeen verbindend verklaarde CAO een grote rol speelt in het vaststellen van de minimale verloning, is het aan te raden hier even bij stil te staan. Wanneer er op sectoraal vlak een CAO wordt afgesloten dan is deze CAO enkel van toepassing op de werkgevers- en werknemersorganisaties die deze CAO hebben afgesloten en hun leden. Meestal wordt er getracht om deze CAO’s algemeen verbindend te laten verklaren bij KB. Dit betekent dat deze CAO een algemene draagwijdte krijgt binnen de sector en dat zij op alle werkgevers en werknemers van de sector van toepassing is. In België worden de meeste CAO's algemeen verbindend verklaard.
Dit betekent dus dat buitenlandse arbeidskrachten werkzaam in België op vandaag recht hebben op:
- lonen zoals opgenomen in de barema’s van de algemeen verbindend verklaarde CAO’s;
- andere vergoedingen die werden opgenomen in deze algemeen verbindend verklaarde CAO’s.
Het mag duidelijk zijn dat de verloning in België inzake detachering heel ruim wordt uitgelegd, gezien bijna alle loonelementen vastgelegd worden in algemeen verbindend verklaarde CAO’s. Krijgen de werknemers in hun thuisland een gelijkaardig voordeel, en wordt dit voordeel aanzien als loon, dan kunnen deze wel in mindering worden gebracht van het te bereiken minimumloon. Wat het concrete loon is zoals bepaald door de Detacheringswet zal dus afhankelijk zijn van sector tot sector. Daarnaast bepalen zowel de richtlijn als de wet dat vergoedingen rechtstreeks verbonden aan de detachering die betaald worden in het thuisland beschouwd worden als deel uitmakend van de loonvoorwaarden, voor zover dit bedrag niet gebruikt wordt als vergoeding van daadwerkelijke kosten, zoals reiskosten, verblijfskosten, en voeding.
Zoals gezegd spreekt men in de nieuwe richtlijn over “beloning” in de plaats van minimumlonen, het wordt af te wachten hoe de wetgever dit zal omschrijven. De richtlijn voegt daarnaast toe dat ook de toeslagen of vergoedingen van uitgaven voor reis-, maaltijd- en verblijfkosten voor werknemers die beroepshalve van huis zijn en die opgenomen zijn in de nationale wet of CAO’s vergoed moeten worden. Ook hier is het nog koffiedik kijken hoe de wetgever dit zal invullen, alhoewel deze bepaling op maat van de Belgische CAO’s lijkt geschreven. (zie bijvoorbeeld CAO van 12 juni 2014 inzake diverse arbeidsvoorwaarden afgesloten in het PC 124 voor het bouwbedrijf).
De richtlijn brengt daarnaast de vernieuwing aan dat na 12 maanden detacheren alle voorwaarden van de ontvangende lidstaat, ook degene die niet werden opgesomd in de detacheringsrichtlijn, van toepassing zullen zijn op de werknemer op basis van gelijke behandeling. Dit betekent concreet dat alle bepaling van toepassing zullen zijn, bijvoorbeeld anciënniteitsverlof, extra vakantiedagen,etc…
Het is op dit moment nog even afwachten hoe dit zal toegepast worden in het Belgische recht, dat de verplichtingen voor bedrijven die gebruik maken van buitenlandse werknemers in het kader van detachering zal verzwaren lijkt ons heel waarschijnlijk. Wij houden u op de hoogte.
Contacteer ons voor bijkomende informatie en/of vragen.