Heb ik steeds een reden nodig om iemand te ontslaan?

Vroeger bestond er geen algemene verplichting om het ontslag te motiveren. Enkel de arbeider werd uitdrukkelijk beschermd tegen een willekeurig ontslag door de werkgever op basis van artikel 63 van de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten. De bediende van zijn kant had als enige remedie de burgerrechtelijke theorie van het rechtsmisbruik.

Tijdens de totstandkoming van het « eenheidsstatuut », en gelet op de gelijkstelling van de opzegtermijnen, hebben de sociale partners dit verschil in behandeling tussen arbeiders en bedienden willen wegwerken.

Vanaf 1 april 2014 heeft elke ontslagen werknemer uit de privésector het recht om van zijn werkgever de concrete redenen te kennen die tot het ontslag hebben geleid. Deze regeling geldt zowel voor arbeiders als voor bedienden.

Er zijn 2 situaties mogelijk:

• De werkgever kan uit eigen beweging schriftelijk aan de werknemer de concrete redenen die tot zijn ontslag hebben geleid meedelen.
• Wanneer de werkgever de ontslagredenen niet uit eigen beweging heeft meegedeeld, dient de werknemer die deze redenen wil kennen, hiertoe een verzoek te richten tot zijn werkgever door middel van een aangetekend schrijven. De werkgever antwoordt met een aangetekend schrijven binnen een termijn van twee maanden na de ontvangst van de aangetekende brief met het verzoek van de werknemer. Dit antwoord moet de elementen bevatten die de werknemer toelaten om de concrete redenen die tot zijn ontslag hebben geleid te kennen. Als de werkgever niet antwoordt binnen de voorziene termijnen of wanneer hij geen concrete redenen geeft, is hij een forfaitaire burgerlijke boete verschuldigd van 2 weken loon.

Er zijn enkele situaties waarin de cao nr. 109 niet van toepassing is en er dus geen ontslagmotivering vereist is. Het gaat om werknemers die ontslagen worden:

• tijdens de eerste 6 maanden van de tewerkstelling;
• tijdens een arbeidsovereenkomst voor uitzendarbeid;
• tijdens een arbeidsovereenkomst voor studentenarbeid;
• met het oog op werkloosheid met bedrijfstoeslag;
• om aan de voor onbepaalde tijd gesloten arbeidsovereenkomst een einde te maken vanaf de eerste dag van de maand volgend op de maand waarin de werknemer de wettelijke pensioenleeftijd bereikt;
• wegens de definitieve stopzetting van de activiteit, de sluiting van een onderneming, een collectief ontslag of een meervoudig ontslag bij herstructurering (gedefinieerd op sectoraal niveau);
• met naleving door de werkgever van een bijzondere ontslagprocedure vastgelegd bij de wet of een collectieve arbeidsovereenkomst;
• wegens een dringende reden (in de zin van artikel 35 van de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten).

Daarnaast wordt de werknemer ook beschermd tegen kennelijk onredelijk ontslag.

Een kennelijk onredelijk ontslag is een ontslag van een werknemer die is aangeworven voor onbepaalde tijd, dat gebaseerd is op redenen die geen verband houden met de geschiktheid of het gedrag van de werknemer of die niet berusten op de noodwendigheden inzake de werking van de onderneming, de instelling of de dienst en waartoe nooit beslist zou zijn door een normale en redelijke werkgever.

De werkgever is in geval van een kennelijk onredelijk ontslag een schadevergoeding aan de werknemer verschuldigd. Die schadevergoeding kan variëren van minimaal 3 weken loon tot maximaal 17 weken loon.