Werken in tijden van Corona...

 

De gevolgen van het coronavirus zijn steeds meer en meer voelbaar in ons dagelijkse leven. Dit blijkt ook uit de maatregelen die door de overheid werden genomen. 

Dit zorgt echter voor veel onduidelijkheid op de werkplek. Wij overlopen met u de verschillende scenario’s.

  1. De medewerker is ziek

Indien uw werknemer besmet is met Covid-19, gelden dezelfde regels als bij een andere arbeidsongeschiktheid.

De werknemer zal dus een medisch attest moeten hebben en ontvangt een gewaarborgd loon wegens ziekte gedurende de eerste maand van zijn afwezigheid.
 

2. De medewerker mag niet gaan werken van de overheid

Een aantal sectoren moesten noodgedwongen sluiten van de overheid.

Voor deze werkgevers zullen huidige omstandigheden aanzien worden als overmacht. Deze door overmacht ontstane gebeurtenissen die tijdelijk zijn, schorsen de uitvoering van de arbeidsovereenkomst. Met andere woorden zal de werkgever niet meer gehouden zijn tot betaling van het loon.

De werknemers zullen wel beroep kunnen doen op uitkeringen van de RVA voor tijdelijke werkloosheid wegens overmacht.
 

3. De medewerker kan niet gaan werken door de economische situatie (initiatief werkgever)

Er zijn echter ook andere sectoren die kampen met een daling van hun cliënteel omwille van de vrees voor besmetting met het virus bij de bevolking. Het aanhouden van al hun personeel zou voor hen financieel onmogelijk zijn.

Voor deze werknemers kan er een aanvraag voor tijdelijke werkloosheid wegens economische redenen worden ingediend. De werkgever betaalt geen loon en de werknemer ontvangt uitkeringen van de RVA.

De werkgever zal wel moeten kunnen aantonen dat het coronavirus heeft geleid tot een plotse daling van de omzet van de onderneming. Indien het thuis zetten van de werkgever van zijn personeel enkel een preventiemaatregel betreft om de veiligheid in zijn bedrijf te garanderen, kan er immers geen beroep worden gedaan op de tijdelijke werkloosheid wegens overmacht of economische redenen.

Voor bedienden zijn er bovendien nog bijkomende (strenge) voorwaarden.

Bovenstaande vormt een uitzondering op het algemeen principe dat werkgevers verplicht zijn hun werknemer te laten werken. Door een werknemer toegang tot de werkvloer te weigeren, komt u deze fundamentele verplichting niet na. U kan de werknemer ook niet verplichtingen inhaalrust of vakantiedagen op te nemen.
 

4. De medewerker wil thuisblijven

De medewerkers kunnen vragen om telewerk te verrichten in onvoorzienbare situaties onafhankelijk zijn wil.

Het akkoord van de werkgever zal wel vereist zijn. Bovendien moet de functie van de werknemer uiteraard verenigbaar zijn met telewerk en dit moet vastliggen in een CAO of het arbeidsreglement.

Een werknemer kan dus zelf niet beslissen om thuis te werken behoudens medische redenen of het akkoord van zijn werkgever. Een werknemer heeft wel recht op familiaal verlof (10 dagen/jaar) dat in principe onbetaald is.

5. De medewerker gaat gewoon werken

Indien u samen met de werknemer beslist om de werkzaamheden gewoon te laten doorgaan, zal u als werkgever er wel moeten voor zorgen dat dit veilig kan gebeuren. Als werkgever bent u immers verplicht toe te zien op de bescherming van de gezondheid van uw werknemers op het werk en zo nodig de gepaste maatregelen te nemen.

U zal dus een aantal bijkomende veiligheidsvoorschriften na te leven (vb. communiceren over handhygiëne, de werknemers informeren om thuis te blijven als ze ziektesymptomen vertonen, thuiswerk promoten(als dit mogelijk),…).

Een werkgever kan zijn werknemers ook steeds naar de preventieadviseur- arbeidsgeneesheer sturen indien hij vermoedt dat zijn werknemer besmet is met Covid-19.

U kan uw werknemers ook adviseren de maatregelen buiten de arbeidsuren goed na te leven. Aangezien het hier echter feiten uit het privéleven betreft, kan u het hen niet verbieden.

 

Wenst u concreet advies te ontvangen nopens uw onderneming, laat het niet na ons te contacteren voor een vrijblijvende offerte.

Expertise